張慶普 2003-3-11
【隱性知識】
--高度個人化，難以規範的內隱性知識
--Ex：非正式的、難以表達的技能、技巧、經驗和訣竅、直覺、靈感、洞察力
--深植於員工個人的行動、經驗、價值觀念與心智模式中，是個人長期積累和創造的結果，深深地影響到個人的行為方式
--難以用數字、公式和科學法則等來表達，也很難用文字、語言來精確表述。
--難以言明和模仿，不易被復制，是企業進行知識創新和形成核心競爭能力的基礎和源泉。
--企業財富最主要的源泉，而隱性知識的高效交流、共享和充分利用則是企業成功的關鍵。
不承認隱性知識，就很難得到
不知道什麼是隱性知識，不承認知識是資本
知識管理是企業管理的新課題，我國許多企業對知識管理、特別是對隱性知識的重要性和複雜性認識不足，缺乏對隱性知識的研究和有效管理；我國企業知識管理機構大多不健全，缺少知識主管、知識經理等專職管理人員。
不知道誰有什麼「絕招」，不知道現有員工的「絕招」有什麼用
由於隱性知識的內隱性和不易表達等特點，發現何處、何人具有何種隱性知識，對需要獲得隱性知識的人或組織有一定困難。需求者因缺乏足夠的信息，經常是一方面找不到隱性知識和擁有者所在的準確位置；另一方面卻由於缺乏有效的識別工具和手段，無法辨認和挖掘出那些雖然十分重要、但卻未被認識其價值的隱性知識，從而不願意投入精力去獲取，妨礙了員工隱性知識的交流與共享。
掌握「絕招」的人做得了，說不清
隱性知識往往表達困難。如掌握某項工藝訣竅的熟練技工，能夠通過操作演示其技能，卻無法用語言清晰、準確地表達出該訣竅以及是如何掌握該訣竅的，這就妨礙了員工隱性知識的交流與共享。
「絕招」意味著競爭優勢，誰也不願意失去
隱性知識、特別是關鍵性的技巧、訣竅等的形成和掌握一般要經過長期的實踐和積累，來之不易。員工擁有隱性知識是某種優勢的象徵，而與其他人共享會使他們喪失這種優勢。因此，擁有隱性知識的員工出於獨佔性心理，一般不願主動傳播知識。
拿件商品人人都會想到付費，學會一招技術卻沒人願意花錢
知識具有壟斷性，如果將企業員工擁有的隱性知識視為「個人的獨佔品」，那麼在共享過程中，就相當於將「知識」暫時地轉讓出去。作為知識的接受方經常會在沒有「支付」的情況下獲得所需的隱性知識，出現“知識交易”的不公平，這將進一步促使具有隱性知識積累的員工保護自己的知識產權。
只知道幹活出產值，不知道交流出效益
現在的企業層級制組織中，層次過多、缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍裡，不利於實現面對面的直接交流。企業員工隱性知識的交流與共享需要各種場所，而我國大多數企業缺少知識交流與共享的各種合適的「場所」，企業「知識社區」也普遍尚未形成。
現代隱性知識需要現代交流環境
我國大多數企業尚未建立以電腦等現代信息技術手段為基礎的知識管理系統，缺少知識交流與共享的開放交互式技術平台。電子討論系統、“知識地圖”、“最佳實踐”數據庫、視頻工具等先進技術手段很少應用，在一定程度上限制了員工隱性知識流動與轉化的範圍和效率。
隱性知識屬於個人資產，沒有報酬難以索取
企業員工所擁有的隱性知識涉及到是否願意貢獻出來的問題，不能強行索取。合理的激勵機制對促進隱性知識交流和共享極為重要。我國企業長期以來採用「計時工資」、「計件工資」分配制度，這種方式對激勵員工交流與共享隱性知識不大適用。「按知識貢獻分配」的制度普遍尚未建立，缺少由物質、精神等多方面激勵形成的有效的組合激勵機制。
沒有知識交流、知識共享的環境
我國大多數企業內部缺少一種能促進學習、交流知識、共享知識、創新知識的良好環境和氛圍，缺乏“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價值觀，尚未形成較完善的以人為本、鼓勵 知識交流、共享與創新的企業文化。
隱性知識的價值----拼接和共享
組建企業知識管理體系
企業應根據自身的具體情況，設立強有力的知識主管、知識經理等專職管理人員，組建專門的知識管理體系。
「挖掘」企業員工的隱性知識
首先要識別和挖掘出為企業發展所需要的隱性知識，特別是核心隱性知識。這應當根據具體情況由企業知識管理人員組織各方面專家、專業技術人員、技術工人等相關人員，根據企業業務流程、市場競爭、長遠發展和形成、保持核心競爭力的需要，採取知識地圖、專家系統和知識工程等各種有效方法和手段進行系統地識別和挖掘。然後對所識別和挖掘出的隱性知識從重要性、獲取難易程度、可共享性、獨有性等方面進行科學分類和系統測度；並對其進行有效整合，使零散、無序化的員工隱性知識有序化、組織化，逐漸培育和形成企業的核心知識。
為隱性知識創造說話的方式
--隱喻性文字、象徵性語言、模型、概念等是用來表達人們經驗、直覺和靈感的有力工具。如通過隱喻和比較可以找到一種與頭腦中的想像更加類似的東西作為參照物，使這些難以表述的思想更加直觀化和容易理解。
--演繹和推論技巧，充分運用創造性推論。
--集思廣益法能激發員工靈感的表達，使員工的隱性知識通過Brainstroming會議或一對一交流得到傳播與共享，也通常會收到良好效果。
--圖形、圖片、視象、影片、多媒體等也是隱性知識表達的重要工具和手段。
為隱性知識創造傳播方式
將隱性知識逐步編制成操作規範、管理制度、業務指南和員工手冊等工作文件形式。這樣就可以加快員工隱性知識交流與共享的速度，擴大交流與共享的範圍。根據不同情況，可以考慮用語言、文字、圖像、數據和計算機信息處理工具等對隱性知識進行編碼。 熟練員工和專家的多數操作技能、訣竅和心智經驗等很難用語言或文字準確、全面地表達出來，需要通過觀察、模仿和不斷實踐才能實現交流與共享。企業可以創建各種適合的條件，通過依靠熟練員工言傳身教、培訓新員工的方式來傳播與共享隱性知識。
為隱性知識創造交流的方式
有條件的企業在建立企業知識庫、內部網時要充分考慮怎樣便於員工隱性知識的交流與共享。
--電子討論系統，讓員工寫下他們的經驗和最佳實踐，存儲到討論數據庫中，以利於交流和共享。
--在Intranet上應用專家系統可加快專家隱性知識顯性化的速度
--社群等開發工具，總結員工技能、經驗和訣竅等，在一定程度上加快隱性知識交流與共享的進程。
--建立“尋人數據庫”、“知識地圖”、專家網絡系統等，讓員工迅速找到擁有某種隱性知識的人員。
--透過視訊工具使分處兩地的人像面對面一樣地進行交流，消除了空間距離所造成的障礙。
--應加快創建各種正式或非正式的適合交流的“場所”，為隱性知識的交流與共享提供一個良好的環境。
--召開定期或不定期的聚餐會，有關員工和專家等就一些特定項目溝通信息、交流經驗和技巧等
--將擁有特殊知識與能力的一些人組成各種項目小組、任務小組等，讓這些小組的成員在互動場所中，彼此充分交換想法、經驗和相互啟發，實現交流與共享，並創造各種新知識。
為隱性知識創造一個良性循環的成長環境
（1）應盡快建立一種團隊與等級制相結合的企業組織形式，這既可以減少層次使企業組織結構扁平化、柔性化、網絡化，縮短上下級之間的距離，給知識員工以較多的現場處置權，解決信息流動不暢等問題；又可以存放個人和團體學習的結果，避免了“退化的風險”。
（2）建立學習型組織。應採取各種措施逐步把企業建成學習型組織，創造一種鼓勵員工學習的環境，從事制度化學習，使員工在組織學習中面對面地相互交流。
激發隱性知識貢獻的積極性
把員工視為「知識的人」，從物質和精神兩個方面採取平衡高效的組合激勵措施來調動員工的積極性。
--物質激勵：承認員工個人隱性知識的獨創性和專有性，建立「按知識貢獻分配」的激勵制度，把員工參與知識共享的程度與薪金和升職掛鉤，用物質利益來驅動員工隱性知識的交流與共享。Ex...可採用知識薪酬支付制、知識股權期權制等，從近期和遠期來激勵員工。
--精神激勵：能滿足知識型員工的創造慾、成就慾、尊重慾和自我發展慾，這對推動隱性知識共享和創新十分重要。應按“能位匹配”原則對員工賦予更大權力和責任，並通過工作崗位輪換等措施使工作內容豐富化，如美國IBM公司鼓勵專業技術人員與管理人員進行崗位輪換。當把技術訣竅收入知識庫時，以提供者的名字命名，並加上審計委員的名字以示確認，用榮譽激勵員工知識共享。
一起努力，成果分享
隱性知識共享絕不是簡單的技術問題，關鍵是營造一個以人為本、鼓勵知識交流、共享和創新的知識主導型企業文化。建立“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價值觀，促進員工主動交流、共享與創新知識。在企業內創造一種信任、合作和深度匯談的精神對於這種企業文化的形成至關重要。
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